İŞÇİNİN ÖZEL YAŞAMINA MÜDAHALENİN SINIRLARI

İşçinin özel yaşam hakkı ile işverenin menfaatleri arasında, adil bir dengenin kurulması gerekmektedir. İşçinin özel yaşam alanına, yasal olarak işverenin hukuken korunmaya değer menfaatleri için müdahale edilebilir.

Özel yaşama saygılı olmak kaydıyla, işçinin görsel olarak izlenmesi için işverenin hukuken korunmaya değer üstün yararı olmalıdır.  İş sağlığı ve güvenliği, işyeri güvenliği vs üstün yarar olarak kabul edilmektedir.

Görsel izlemenin zaruri olması halinde izlenen alanlarla ilgili işçilere açık bildirim yapılmalı, yazılı onay alınmalıdır. İşçilerin kişiliğine ağır saldırı oluşturacak mekanlar (soyunma odaları, tuvaletler, bireysel ofisler vs) kapsam dışında olmalıdır. İşçinin işyeri dışında çalışması halinde işveren, işçinin kullandığı araca GPS takarak işçiyi takip edebilir. İşçinin kullandığı mobil bilgisayar işyerindeki ana bilgisayara bağlanarak çalışması denetlenebilir.  

Bir hukuka uygunluk nedeni olmadıkça işçilerin üstlerinin, eşyalarının ve işyerindeki masa, çekmece, dolap vb alanların aranması özel yaşama müdahaledir ve kişi dokunulmazlığı hakkının ihlalidir.

İş sağlığı ve güvenliği bir hukuka uygunluk nedenidir. Güvenlik ve koruma nedenine dayanıldığında arama yapılması için işçinin rızasına gerek yoktur. Güvenlik ve korumaya dayanmayan aramalarda işçinin yazılı rızası olmalıdır. Arama eşit davranma ilkesine uygun yapılmalıdır. Arama nedeni işçilerin tamamını ilgilendirmiyorsa ilgili işçiler için eşit davranma yükümlülüğü devam eder.

Arama işçinin onurunu kırıcı ve zaman alıcı şekilde yapılmamalıdır. Aramada işçinin özel yaşamına ve beden bütünlüğüne en az zarar veren yöntem seçilmelidir. Aramanın duyarlı kapı, detektör x ışını cihazlarıyla yapılması ya da sadece çanta vb eşyaların aranması halinde amaçlanan hedefe ulaşılması mümkün ise elle yoklama yöntemiyle üst araması yapılmamalıdır.

Özel güvenlik görevlilerinin arama yetkisi koruma ve güvenliğini sağladıkları alanlara girmek isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini detektörle arama, eşyaları x ışını cihazı vs geçirmekle sınırlıdır. Elle üst araması en son çaredir.  

İşçiye ait özel alanda yapılacak aramalar işçinin yokluğunda yapılmamalı, arama zaruri ise işçinin seçeceği bir arkadaşının hazır bulunması sağlanmalıdır. İşveren, işçiden işyerindeki bilgisayar, internet, telefon vs özel amaçlar için kullanmamasını isteyebilir. İşveren, işçiye tahsis edilen e-posta, şifre vs iş dışında kullanılmamasını, işvereni ve işyerini zor durumda bırakacak eylem ve işlemden kaçınmasını isteyebilir.

İşverenin, bilgisayar, internet, telefon vs kullanımına açık veya kapalı rızası halinde, işçinin özel amaçlarla bunları kullanması doğaldır. Kullanılması istenmiyorsa işçi ihtar edilmelidir. İhtara rağmen kullanmaya devam ederse işveren, iş akdini geçerli nedenle feshedebilir. İşçinin fiili ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ise (kumar, yasa dışı bahis, pornografik vb sitelere girmek gibi) işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/27583 E, 2008/5294 K “İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir. İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzman üçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğini rahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhreti önemli ölçüde zarar görebilir.Acil durumlarda ve işine ilişkin sebepler gibi meşru bir neden yoksa işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesi yapması geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Özel telefon görüşmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için bu konudaki yasağın daha önce işçiye bildirilmiş olması veya önceden ihtar verilmesi şarttır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/10718 E, 2019/559 K “Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş aktinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”

İşverenin denetim hakkına dair sınır “özel hayata müdahale” “haberleşme hürriyetini ihlal” ve “kişisel verilerin hukuka aykırı bir şekilde kaydedilmesi” olarak özetlenebilir.

İşverenin, işçinin kullandığı bilgisayarda yapacağı denetimlerde, işçinin de hazır bulunması, tutanak tanzimi, savunmasının alınması ve işverenin denetiminin objektif temellere dayanması gerekmektedir.

İşçilerin işyeri telefonundan yaptıkları görüşmeler (müşteri hizmetleri kapsamında işlem güvenliğini gerektiren telefon görüşmeleri dışında) kayda alınamaz.

Hukukumuzda işverenin, işçinin telefon, internet, e-posta vs kullanımını gözetim ve denetim yetkisini düzenleyen yasal düzenleme yoktur. İşçinin zımni veya açık rızası dahi olsa telefon görüşmelerinin kaydı ve/veya dinlenmesi CMK m 135’ e göre belirli şartların varlığı halinde Savcının talebi ve Hakim kararıyla yapılabilmektedir. Aksi hal haberleşmenin gizliliğini ihlal eder ve suç oluşturur.

İşveren işyeri düzenini korumak için işçinin eylem ve işlemlerine dair denetim yapabilir. Bu denetim işçinin “özel hayatı” ile “haberleşme hürriyetini” ihlal edemez. İşyerinde kullanılan telefon, bilgisayar, internet vs mülkiyeti işverene ait olsa da bu işçinin haberleşme hürriyetine ve özel yaşımına keyfi şekilde müdahale etme anlamına gelmez.

İşveren, işçinin özel hayatına, haberleşme hürriyetine saygı göstermekle yükümlüdür. İşçilerin özel haberleşmelerinin denetlenmesi ve izlenmesi hukuka aykırıdır. Bunun istisnası işyerinde yaşanması muhtemel hırsızlık vs olayları önlemekl için alınacak tedbirlerdir. İzleme ve denetimlerde işçilerin özel yaşamlarının ihlâl edilmemesi için işveren tarafından “orantılılık” ilkesi gözetilmelidir.  

İşçinin işverene sadakat yükümlülüğü vardır. TBK m 396 İşyerinde izinsiz e-posta kullanımı, işyerinin imajına zarar verebilir ve işverenin maddi zarar görmesine sebep olabilir. İşyeri ve işçiler hakkındaki bilgilerin, ticarî sırların açıklanması, cinsel taciz, bölücü, halkı kin ve düşmanlığa sürükleyici içeriklerden oluşan kanunen yasak içerikli e-posta gönderimi vs (yasa dışı bahis, pornografik içerik vs) sonucu işveren zarar görebilir. İşyeri savcılık makamlarınca cezai takibata uğrayabilir.

İşveren, işçinin iş saatleri içinde ve dışında işyerindeki internet ve e-postanın özel amaçlı kullanılmasına izin verebilir. Verilen izin açık veya zımnî olabilir. İşçinin uzun bir süreden beri işyerindeki bilgisayarları özel amaçlı kullanması ve işverenin bu duruma ses çıkarmaması veya işyerinde işçilerin kullanabilecekleri bir yerde internet bağlantısı olan bilgisayarın bulunması hallerinde işverenin zımnen izin verdiği kabul edilir.

İnternet Toplu Kullanım Sağlayıcılar Hakkında Yönetmelik m 4/I/a “(1) İnternet toplu kullanım sağlayıcılarının yükümlülükleri şunlardır: a) Konusu suç oluşturan içeriklere erişimi önleyici tedbirleri almak amacıyla içerik filtreleme sistemini kullanmak.” hükmüne amirdir. İşyerinde internet sağlayıcısı işverendir. İşçilerin suç oluşturan sitelere girmelerini önlemek için işveren uygun filtreleme programı kullanabilir. Bu programa göre tespit edilen işçinin iş akdi İK m 25/II’e dayanılarak feshedebilir.

Yargıtay bir kararında, “davacının işyerinde kendisine işlerini görmek üzere verilen bilgisayarı, mesai saatleri içerisinde internette alış veriş ve oyun sitelerine girmek suretiyle kullandığı, zamanını ve bilgisayarı iş görme edimi doğrultusunda kullanmadığı işverence tespit edilerek, işçinin iş akdinin feshedilmesinde herhangi bir hukuka aykırılık olmadığına” hükmedilmiştir.

İşçinin bilgisayar başında ne kadar süre harcadığı ve hangi siteleri ziyaret ettiğini tespit etmek için işveren, işyerindeki network ağıyla, çalışanlarının hareketlerini izleyebilir ve kaydedebilir. İşveren, işyerinde uyguladığı teknolojik izleme sonucu, işçilerin yasak internet kullanımlarının tespiti halinde, iş akitlerini feshetme hakkına sahiptir.

İşçiler, internette bilerek veya bilmeyerek, bilgi sızdırmaya yönelik programları işyerindeki bilgisayar ağına yükleyebilir. İşçi bilerek ve kasten bir “truva atını” sisteme yerleştirerek önemli dosyalara ulaşılmasını sağlayacak bir arka kapı oluşturabilir ve bu yolla üçüncü kişiler işverene ve işyerine ait bilgileri elde edilebilirler. Bu durum da işveren, işçinin iş akdini feshedebilir.

İşyerinde sosyal paylaşım sitelerine girerek sohbet eden işçinin iş akdini işveren feshedebilir.  

Haberleşme hürriyeti anayasal bir hak olarak herkese eşit bir şekilde tanınmıştır (AY m 22) İşçilerin telefonları bir suçu önlemeye ve/veya tespite dönük olarak işverenin şikayeti ve savcının talebi üzerine hâkim kararıyla ilgili makamlar tarafından dinlenebilir. Gerekli şartlar yerine getirilmeden, işveren tarafından yapılacak dinlemeler, işyerinde işçilerin izlenmesi tamamıyla hukuka aykırıdır.

İşverenin, kameraları işçilerin göremeyeceği yerlere monte ederek habersiz izlemesi hukuka aykırıdır. İşveren, gizli izleme ve gözleme yapamaz. İşverenin, işyerinde hırsızlık vs suçu önleme ve/veya tespite dair şikayeti ve savcının talebi sonucu mahkeme kararıyla ve gerekli prosedür izlenerek gizli izleme yapılabilir. Gizli izlemenin de bir zaman sınırı olmalıdır. Devamlı gizli izleme yapılması işyerinde çalışan işçilerin kişilik haklarına saldırıdır. 

İşini, işyeri dışında ve işverene ait araçla yürüten işçinin kullandığı araca takip cihazı (GPS) takılabilir. Gidilen adresler, gitme zamanı, süresi, aracın hızı, sapmış olduğu yanlış yollar izlenebilir. Böylece iş için tahsis edilen aracın amaç dışı kullanımı önlenmektedir. Ancak işçilerin gözetlenmesi kişilik haklarını ihlâl etmeyecek derecede olmalıdır. GPS aletlerinin işçiden habersiz olarak takılması ve işçinin izlenmesi kişilik haklarını zedelediği için hukuka aykırıdır.

İşçinin kişiliğinin korunması önemlidir. Hukuka uygunluk nedeni olmadan, işverenin işçiyi izlemesi temel hak ve hürriyetleri ihlâl eder.

İşveren, işçinin kişilik haklarını korumakla yükümlüdür. TBK m 417/I “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü işverenin bu yükümlülüğünü düzenlemektedir. İşverenin yönetim hakkının sınırını işçinin kişilik hakları çizer. İşçi, kişilik haklarını sınırlayacak, işveren talimatlarına uymak zorunda değildir. İşçinin kişilik haklarını zedeleyen ve/vaya özgürlüğünü sınırlayan sözleşmeler geçersizdir (TMK m 23/II, TBK m 27/I).

Herkes haberleşme hürriyetine sahiptir ve haberleşmenin gizliliği esastır. Ulusal güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlakın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması gerekçesiyle ancak hâkim kararıyla gizlilik kuralı askıya alınabilir. İşçinin, mesaisini internette geçirmesi İK md 25/II’ deki sadakat yükümlülüğüne aykırıdır. İşverenin derhal fesih hakkı vardır.

Yargıtay “Davalının sunduğu ve çalışanların uymakla yükümlü banka etik kurallarının 20. maddesinde, çalışanların “Adalet, doğruluk, dürüstlük… güvenirlilik ve sosyal sorumluluk prensiplerine aykırı davranışlarda bulunmayacağı ve “Bankaya ait varlıkları ve kaynakları verimsiz ve amaç dışı kullanmayacağı” kurallarına yer verilmiştir. Bu etik kurallar iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. Davacının iş amaçlı bilgisayarı mesai saatleri içerisinde internet alış veriş ve oyun sitelerine birden fazla girmek sureti ile amacı dışında kullandığı ve bu süre zarfında zamanını iş görme edimine harcamadığı anlaşılmaktadır. Üstlenilen işin yetiştirilmesi veya işverenin zararının oluşmaması, bu olumsuz davranışı ortadan kaldırmaz. Davacı yan yükümlülüğünü ihlal etmiştir. Bu davranışının diğer işçi gibi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin işveren açısından devam ettirilmesinin beklenmez bir hal aldığı anlaşılmaktadır, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedene dayanmaktadır.” şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay “banka işyerinde çalışanların uymakla yükümlü olduğu işyeri etik kuralları bulunduğu ve bu kuralların iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu, davacının iş amaçlı bilgisayarı mesai saatleri içinde internette alışveriş ve oyun sitelerine birden fazla girmek suretiyle amaç dışında kullandığı ve bu süre zarfında zamanını iş görme edimine harcamadığı, davacının yan yükümlülüğünü ihlâl ettiği, davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin işveren açısından devam ettirilmesinin beklenmez bir hal aldığından bahisle iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığını” belirtmiştir.

İşverenin işçiyi sözleşme hükümlerine aykırı olarak izlemesi halinde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir.  

TBK m 419’ da “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır. Tarafların hapis hakları saklıdır.” düzenlemesiyle, işverene, işçinin kişisel verilerini iş sözleşmesi kapsamında kullanması yönünde bir yükümlülük getirilmiştir. Buna göre işveren, işçinin kişisel verilerini, işleyebilir. Sayılan bu hallerin dışında işveren tarafından yapılacak kişisel verilerin işlenmesi hukuka aykırıdır.

İşverenin işçisini ondan habersizce izlemesi, kişisel verilerini gizlice kaydetmesi, iş akdinden doğan işçiyi koruma ve eşit davranma borçlarının ihlâlidir. İşveren, işçilerini izlemeden önce açıkça, izleme durumunu ve şartlarını belirtmekle yükümlüdür.

İşverenler, iş güvenliği ve iş sağlığı nedeniyle gerekli tedbirleri almak, işçiler de bu tedbirlere uymakla yükümlüdürler. (İK m 77) İşverenin, işçileri izlemesinin sınırını, iş yeri güvenliği çizmektedir. İş yeri güvenliğiyle ilgili olmayan her türlü tedbir amaca aykırıdır. İş yeri güvenliği için gerekli olmayan izlemeler ve kişisel verilerin işlenmesi halinde işveren sözleşmeye aykırı davranmış olur ve işçilerin kişilik haklarını ihlâl eder.  

İşveren, işçi ile sözleşme yaptığı andan itibaren işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalması gereken bilgileri saklamak ve kimseye açıklamamakla yükümlüdür. İşveren, sözleşmeden kaynaklanan bu yükümlülüğüne aykırı davranarak işçinin kişisel bilgilerini üçüncü şahıslara açıklarsa iş akdine aykırı davranmış olur.

İK m 75/II ile işverene işçinin dosyasında yer alacak bilgileri açıklamama, sır saklama yükümlülüğü getirilmiştir. TBK m 418 “İşveren, işyeri kayıt ve belgelerindeki işçiye ait kişisel verileri ancak hizmet ilişkisinde yeterliliği ve iş görme ediminin yerine getirilmesi için gerekli olmaları halinde işleyebilir. Özel kanun hükümleri saklıdır” hükmü mevcuttur. Bunun dışındaki sebeplerle işverenin yapacağı işlemeler sözleşmeye aykırıdır.  

İşverenin sözleşme hükümlerine aykırı olarak işçiyi izlemesi, onun kişisel verilerini hukuka aykırı olarak toplaması, elinde tutması sonucu işçinin maddî veya manevî zararı söz konusu olabilir. Her iki zararında işveren tarafından tazmin edilmesi gerekir.

Anayasada “özel hayatın gizliliği” ve “haberleşme hürriyeti” korunmuştur. TCK’ da “Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karşı” suçlar düzenlenmiştir. (TCK m 132, 140)

İletişimin tespiti, dinlenmesi, kayda alınması ve teknik araçlarla izleme gibi özel yaşam hakkına gizli şekilde müdahale niteliği taşıyan koruma tedbirlerine başvurulabilmesi, sadece belirli suçların soruşturulmasına yönelik olabilir (CMK m 135, 140).

TMK m 23/2 uyarınca, kişi, özgürlüğünden vazgeçemez, hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz. Ancak bunun kullanımını hukuka ve ahlaka aykırı olmamak koşuluyla sınırlandırabilir.

Kişilik haklarına müdahale edilen şahıs, verdiği rızanın sonuçları hakkında (TMK m 23, TBK m 26, 27) değerlendirme yapabilecek konumda olmalıdır. Rıza, açık veya örtülü şekilde verilebilir. Verilen rızanın sınırlarını aşan müdahaleler hukuka aykırı olacaktır. Rızanın geri alınması mümkündür.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalması gereken bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. (İş K m 75/II) Bu aynı zamanda işverenin gözetim ve koruma borcunun da bir sonucudur.

İşverenin haklı ya da geçerli nedenle yaptığı fesihteki, fesihin dayanağı delile hukuka uygun müdahaleyle ulaşılmış olmalıdır.

Yargıtay kararına konu olan bir olayda işyerinde santral operatörü olarak çalışan bir işçinin, geceleyin, kilitli olan santral oda kapısı güvenlik görevlileri tarafından kırılıp, davacı işçiye ait çekmece zorla açılmış, içindeki defter okunmuş, ertesi gün işletme müdürü bizzat kendisi gelerek deftere el koymuştur. İşçiye ait olan defterde işletme müdürüne ilişkin cumhuriyet düşmanı ve irtica militanı olduğu yönünde isnatlar bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi, defterde bulunan bu anlatımlar nedeniyle İK m.17/II (b) hükmü uyarınca feshedilmiştir. Yargıtay, özel defterin yasal olmayan yollarla elde edildiği ve defterdeki kayıtlara dayanılarak iş sözleşmesinin feshedildiği ve davacı işçinin düşüncelerini herhangi bir yerde açıklamadığı ve işveren hakkında asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmadığını kabul ederek feshin haksız olduğu sonucuna varmıştır.

SONUÇ

İşveren, yönetim hakkına dayanarak, işyerindeki araçların özel amaçlarla kullanılıp kullanılmayacağına ve özel amaçlı kullanım mümkünse, bu kullanımın kapsamını belirleme hakkına sahiptir. İşveren, işçinin özel yaşamına müdahale oluşturan gözetim uygulamalarını üstün özel yarar ve bir hukuka uygunluk nedenine dayandırmalıdır.

E-posta iletilerinin izlenmesi; iletinin tarafları, gönderilme zamanı vs “trafik verileri” ile sınırlı kalmalı, içeriğine girilmemelidir.  

İşe özgülenmiş iletişim aracının izleneceği hakkında işçi bilgilendirilmedikçe bu aracın izlenmesi, özel hayatın gizliliğine müdahaledir. Kural olarak gizli gözetim yapılamaz.

Gizli izleme, amaca yönelik olmalı, doğruluk ve bağlılığa uymadığı konusunda hakkında yeterli delil bulunan işçi dışındakileri kapsamamalıdır. İzleme süresi de belirlenmelidir.

Hukukumuzdaki mevcut yasal düzenlemelere göre, kolluk kuvvetleri tarafından yapılacak dinlemeler için bile yargı kararının gerekli olduğu bir sistemde hangi nedenle olursa olsun işveren gizli gözetim ve dinleme yapamaz.

Gözetim uygulamalarında işçilerin önceden bilgilendirilmesi önşarttır. Gözetim uygulamalarının hukuka uygun olarak kabulü için, “üstün yarar” gibi başka bir hukuka uygunluk nedenine dayanılması gerekir. İşverenin yapacağı bilgilendirmede, işyerindeki hangi iletişim araçlarının ne şekilde özel amaçlarla kullanılabileceği açıklanmalıdır.

Gözetimin nedenleri ve amaçları işçilere bildirilmeli ve izlendikleri belirli aralıklarla işçilere anımsatılmalıdır. Gözetim, iletişim sistemine virüs vs tehlikelere karşı güvenliğin sağlanması gibi sınırlı nedenler ve amaçlarla yapılabilir. İşçilere yapılacak bilgilendirme, kurallara uyulmaması halinde uygulanacak yaptırımı da içermelidir. Kural ihlalinin saptanması halinde, işçi uyarılmalı ve cevap hakkı tanınmalıdır.

Av. Ahmet Kaleli

KAYNAKÇA

İŞÇİNİN ÖZEL YAŞAMINA MÜDAHALENİN SINIRLARI K. Ahmet Sevimli

İŞYERİNE AİT BİLGİSAYAR, İNTERNET VE TELEFON KULLANIMINDA İŞVERENİN DENETİM HAKKI VE SINIRI Avukat Alper Yılmaz

İŞYERİNDE İŞÇİLERİN İZLENMESİ VE İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKLARININ KORUNMASI Yrd. Doç. Dr. Hayrunnisa Özdemir ERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ DERGİSİ, C. XIV,

ÇALIŞANLARIN İŞ ESNASINDA KAMERAYLA İZLENMESİ YASAL BİR DAVRANIŞ MIDIR? Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı Hüseyin İrfan Fırat

İŞYERİNDE ELEKTRONİK GÖZETİM UYGULAMALARI Mehmet Tekergül Yüksek Lisans Tezi KADİR HAS ÜNİVERSİTESİ

5237 SAYILI TCK,

5271 SAYILI CMK,

6098 SAYILI TBK

YARGITAY İÇTİHATLARI,